目 第 一 部 分 ： 录 学 员 表 现 总 结……………………………………………………………………3 第 二 部 分 ： 学 员 对 培 训 效 果 的 评 估…………………………………………………………5 第 三 部 分 ： 培 训 执 行 总 结 ……………………………………………………………………2 0 第 四 部 分 ： 培 训 管 理 建 议 ……………………………………………………………………2 3 第 五 部 分 ： 人 力 资 源 管 理 建 议………………………………………………………………25 第一部分 表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，们能快速进入培 训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数都能够积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训分为 4 个小组，旨在培养的团 队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整个培训过程中，各队均 表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下项： 第二部分 调查说明： 调查说明： 对培训效果的评估 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训共 58 人，实到 53 人，参与培 训效果评估 52 人，其中 1 位因公司有事提前离开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训共 61 人，实到 56 人，参与培 训效果评估 47 人，其中 9 位因工作提前离开培训现场未能参与评 估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训共 57 人，实到 56 人，参与培 训效果评估 46 人，其中 10 位因公司有事提前离开培训现场未能 参与评估。 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 汇总 公司的培训或期望： 九．参训从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训或期望： 根据调卷显示，通过培训得到的收获有如下几点： 根据调卷显示，通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越； （4） 明白了团队的重要性。 同时， 公司在培训方面提出了自己的意见 在培训方面提出了自己的意见： 同时，通过调卷也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： 第一期： （1） 公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； 第三期 （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力 提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 培训执行总结 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 先甄选研究，后计划决策： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对基本情况，进行 专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划进行操作性的修 改，以使基础计划更具操作性。 谁授课，谁研究： 2. 谁授课，谁研究： 始终，培训利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服 务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研 究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教 育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学 员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 适合性原则： 4. 适合性原则： “适合才是最好 适合才是最好”。因为的受训形态是在不断变化的。并不是 适合才是最好 最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对不同的用 什么方式使受众最能够接受。 注重与行业结合： 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被接受后成为行业运用知识， 是培训的另一侧 重点。必须在基本了解行业特征后再进行针对性的授课。比如： 必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等， 才能够获得足够的信息，并在课堂上带领共同探讨，提高培训的 时效性。 观念引导与操作培训并重： 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内 动力，操作的培训是外部的 具体，两者缺一不可。 第 四 部分 议 一、 培养团队积极学习的和兴趣 培训管理建 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 互帮互学，团队友情互助 培养团队良好的“传帮带” 友情互助， 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带” 人到不一定学到、学到不一定、不一定做到、 四、 人到不一定学到、学到不一定、不一定做到、做到不一定 有效——用心做好，才能高效。 有效——用心做好，才能高效。 ——用心做好 学到不代表有效，行动才知道结果。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知 识与新事物能迅速接受， 适应性较强， 可塑性高， 但部分个性比较腼腆内向， 对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分不够主动，不够严肃，未 能认真遵守训练营的，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成 大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进、具 备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟通对话与模拟演示 游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个， 找出职业生涯、 生命的真正意义； 能让每一个学习越多、越感觉到自己的；能让组织日新月异，不 断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项以供参考： 1. 培养组织间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其并不吝于公开其经验，而领导者也 会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于之间，具有连接信 息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子 ——各分店店长及总公司都必须参加这项会议。在会议中除了检讨 业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的进行讨论。如果真 的有错误的地方，公司解决的方式十分明确、快捷：在周末立刻改正过 来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人 提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思考，如何化不可 能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意， 期待在周六的晨间会议中表现。 增强员工表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 2． 增强员工表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对 灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领导与基层员工双 向沟通，使员工合理化得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间， 因分工不同， 在对对方的工作不是充分了解的情况下， 容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增进部门间的了解，只 有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 从启动员工工作满意程度进而深度客户满意度。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 迅速培养“种子部队” 为企业注入更新的活力。 4. 迅速培养“种子部队” 为企业注入更新的活力。 ， 企业人才的培养是循序渐进的过程， 切忌拔苗助长！ 针对 xx 公司现 有人才结构，为企业健康久远的发展，中心积极培育新生后备 力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业 活力。 培养后备新生力量的方法有很多，杨玉环容貌复原图可在企业各个层面挖掘人才在岗 培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 思想 的种子，-------就会得到 行动 的果实； 只要我们播下 行动 的种子，-------就会得到 习惯 的果实； 只要我们播下 习惯 的种子，-------就会得到 性格 的果实； 只要我们播下 性格 的种子，-------就会得到 命运 的果实！
